Noch ein D

Das erste D begleitet mich schon seit der Schulzeit.

Das Problem mit der Demografie wurde uns so um 1980 in Form einer Zwiebel nahe gebracht.
Die Welle von geburtenstarken Jahrgängen, also wir damals so um 18, in Kombination mit einem speziellen Pillen-Knick versprach eine Zukunft in der grossen Welle.

Nach Schulen, Universitäten und Arbeitsmarkt würden wir die Altenheime fluten.
Die nachfolgende, schlanke Unterseite der Zwiebel stellte das gerade kapierte Umlagesystem der Rente in Frage.

Lief (und läuft) dann so wie prognostiziert, begleitet von gelegentlichen Überraschungsbekundungen.

Auch eine tatsächliche Überraschung 10 Jahre später, Mauerfall, hat am Grundproblem des demografischen Wandels im dann gesamt D nicht viel geändert.

So etwa ab 2000, anlässlich der Jahrtausendwende und Sorge vor zweistelligen Jahreszahlen in Computerprogrammen, rückte die Bedeutung des zweiten grossen D, der Digitalisierung, in die Öffentlichkeit.

Auch dieses D lies sich durch Ignorieren kaum beeindrucken.

Ganze Branchen sind, mit hochqualifiziertem Führungspersonal, aber doch irgendwie ahnungslos, von der Entwicklung überrascht worden.
Und eine Abflachung der Entwicklungskurve ist immer noch nicht zu sehen.

(–> Moores Law …)https://de.wikipedia.org/wiki/Mooresches_Gesetz

Und heute habe ich gelernt, pünktlich im Jahr 2020 ist das dritte D vergeben worden

D wie Dekarbonisierung steht auf dem Programm von Thinktanks und Analysten als unmittelbare Zukunftsaufgabe.

Eine aktive Strategie gegen Klimawandel, schrumpfende Eisberge und Meeresstrand am Kreuzberg statt fatalistischer Jammerei !?

Na mal abwarten, was passiert, wenn die drei D-Wellen sich hinter dem Corona-Nebel treffen.
Da war doch damals was in Physik mit Wellen.

in 3 Minuten erklärt

Vor ein paar Jahren (6?) hat Peter Kruse im Bundestag die Dynamik von schwingenden Netzen erklärt. Zu der Zeit hielten reichlich viel Zeitgenossen das Internet immer noch für ein Technik-Thema. Manche heute noch.

„AKK & Freunde“bieten nun eine beeindruckende Vorstellung von der Wucht solcher Wellenbewegungen.

auf einer Titanic?!

Bei Ideequadrat  bin ich morgens über das folgende Zitat gestolpert und hab mir anschliessend die zugehörige Podcastfolge aufs Handy gezogen.

 

Dann hat hat mich das Thema fast die gesamte morgendliche Wanderung an den Klippen bei Aljezur begleitet.

Also das  Zitat:

Die Praxis zeigt, dass viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durchaus agile Unternehmenskulturen suchen. Viele Menschen sind allerdings auch so sozialisiert, dass sie in bestehenden Handlungsroutinen stecken bleiben. Sie erwarten, dass Führungskräfte für sie Entscheidungen treffen und meinen, dass funktionierendes unternehmerisches Handeln fixe Pläne und genaue Kontrolle braucht.
(Wolfgang Grilz: Wie stehen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum agilen Unternehmen? Erschienen in Trigon Themen 01/2018)
 

Ja, die Landschaft ist auch sehr schön, aber längeres durch den Sand Stapfen verleitet auch zu geduldigem Podcasthören. Die angepeilte Landzunge habe ich auch erreicht.

Also, kommt mir bekannt vor, diese Praxis habe ich auch wiederholt erlebt.

Gleichzeitig kollidierte diese persönliche, höchst subjektive Einschätzung mancher Episoden des Arbeitsalltags immer mal wieder mit der optimistischen Kongress- und Fortbildungswelt.

die X-Y-Theorie

Bei Veranstaltungen zur Weiterentwicklung der Arbeitswelt (die mit dem aktuellen Schlagwortzoo agil, New Work, SCRUM, Augenhöhe usw.) kommt seit ein paar Jahren das Spiel mit den X und Y Typen.

Läuft so ab, der Referent/Trainer befragt die Gemeinde zur persönlichen Zuordnung in die Motivationstypen X und Y.

Anschliessend Einschätzung der Mitarbeiter/Kollegen/Untergebenen/Genossen.Ergebnis: Die Anwesenden rechnen sich erwartungsgemäss selbst zur Abteilung „intrinsisch motiviert“, also Typ Y und die gerade abwesenden Mitmenschen zur Gruppe X. Die brauchen Belohnung und Bestrafung um in Bewegung zu kommen oder zu bleiben.

Lernziel erreicht:
Unterschied Eigen- und Fremdwahrnehmung, Prozentrechnung… das grosse Missverständnis: wir alle wollen doch so gern ständig selbstmotiviert Arbeiten.

Klasse, kollidiert nur zügig und regelmässig wieder mit obiger Praxiserfahrung im Alltag.

Sicher kein Naturgesetz, möglicherweise aber eine sich selbst stabilisierende Zirkelkausalität!?
Mitarbeiter und Führungskraft erziehen sich wechselseitig zu „Möhrchenspielen“ (Jahresgespräch, Zielvereinbarung, Stellenpan, Beförderung, Prämien usw.)

Ein stabiles System, dazu:

  1. gegenseitige Bestätigung auf dem richtigen Weg zu sein
  2. Hat lange gut funktioniert, etablierte Regelwerke die Erlernen und Folgsamkeit zuverlässig belohnen. Fast so zuverlässig wie Naturgesetze.
  3. Munter wird Abteilungs- und Silodenken gepflegt.
  4. Traditionspflege.
  5. Abgrenzung statt Vernetzung.
  6. Etwas Cargo-Cult mit Büromöbeln und Hardware.
  7. Change-Projekte
  8. Zentralisierung-Dezentralisierung-Zentralisierung Wellen.

USW.

  Was tun, wenn man sich in so einem stabilen System wiederfindet, aber an dessen Zukunftsfähigkeit zweifelt!? Wieviel Zeit und Energie ist man bereit selbst noch zu investieren? Wie stark ist man schon Teil dieses Zirkels geworden, ohne die Folgen selbst noch ausreichend wahrzunehmen?

Viele Branchen und Unternehmen haben inzwischen leidvolle Erfahrung mit der Dynamik des Themas gemacht.

DIE VUCA-Welt kommt nicht, sie ist schon da.

Die laufende digitale Transformation ist doch nicht nur ein Modewort der Unternehmensberater, sondern wirbelt wieder Erwarten real auch die eigene Nische durcheinander.
Natürlich auch die Sozialwirtschaft.

Hat man für sich erst mal den Eindruck gewonnen, auf einer zügig durch die Wellen pflügenden Titanic unterwegs zu sein, schwindet das Interesse an Dekoration und Buffet.
Die heroischen Auftritte des Brückenpersonals motivieren zu noch entschlossenerer Suche nach Wechselchancen.

Gar nicht so einfach, woran erkennt man die besseren Alternativen?

Die Begriffe verbrauchen sich so schnell zu Verkaufsfloskeln der Beraterzunft.

Hab ich eins vergessen? VUCA, agil, Augenhöhe… 😉

PMCamp BER 2018 (Links, Notizen, Erinnerungsfetzen)

.

die 2 1/2 Tage PM Camp in Berlin waren in diesem Jahr für mich in mehrfacher Hinsicht ein heftiges Kontrastprogramm.In den vergangenen Monaten habe ich beim Reisen den grösste Teil der Zeit jenseits grosser Städte verbracht. Also eher Meer, Wälder, Wanderwege usw. Und nun zurück in Berlin direkt nach  Mitte in ein wuseliges Barcamp

Aus der Ferne, vermittelt durch Google-News, Twitter und Co., gab es einen eigentümlichen Strom an Bildern, Texten und Videos zur Stimmungslage in Germanien. Statt Zukunft und Entwicklungsthemen nur Retro-Utopien, Rechtsruck, Flüchtlinge usw. Bei PMCamps stehen Begriffe wie Digitalisierung, Globalisierung, Technologie und Vielfalt mehr für Zukunft. Eine fast komplementäre Grundstimmung zu den Parolen der bräunlich grölenden Horden.

  1. „Was tun mit den Abgehängten?“ Von der Grundannahme, dass fast alle Kollegen sich in Berufs und Arbeitswelt persönlich weiter entwicklen wollen, Chancen zur verantwortlichen Gestaltung suchen und eigentlich nur von veralteten Führungsstrukturen behindert werden, scheint man sich langsam zu entfernen.             

Notizen und Links


Link zur Dokumentation bei OpenPM: openPM/Sessiondoku+2018

1) Donnerstag

WOL

WORKING OUT LOUD

2) Freitag:

AGILE TRANSFORMATION bei Otto

Colombos Regeln zur Konfiktlösung

3) Samstag:

Twitterwall: